Il whistleblowing, termine di origine anglosassone, è utilizzato per identificare, da un lato, il dipendente che lavora in un ente, sia pubblico che privato, che denuncia illeciti commessi nel loro ambito riportandoli alle autorità o a specifici soggetti deputati a ricevere tali segnalazioni e, dal altro lato, le misure volte a proteggere gli autori delle segnalazioni.
La legge si riferisce ai dipendenti pubblici, ai dipendenti di enti pubblici economici, dipendenti di enti di diritto privato sottoposti a controllo pubblico, ai lavoratori e collaboratori delle imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell’amministrazione pubblica.
NEL SETTORE PUBBLICO
Sono previste delle garanzie per le segnalazioni.
Il dipendente pubblico che denuncia al responsabile della prevenzione della corruzione (Autorità nazionale anticorruzione ANAC, o autorità giudiziaria ordinaria o contabile) comportamenti illeciti di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non potrà essere sanzionato, demansionato, trasferito, licenziato o sottoposto ad effetti negativi, diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro.
SANZIONI
A seguito di un’istruttoria da parte dell’ANAC, è prevista una sanzione amministrativa a carico dell’ente responsabile che va da 5.000 ai 30.000 euro. Nel caso vi sia un mancato svolgimento da parte del responsabile di attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute, è prevista un ulteriore sanzione che va dai 10.000 ai 50.000 euro.
Il dipendente segnalante nel caso sia stato licenziato a causa della segnalazione, viene reintegrato nel posto di lavoro.
NEL SETTORE PRIVATO
L’art. 2 del disegno di legge whistleblowing stabilisce che i modelli organizzativi e di gestione predisposti dalla società per prevenire la 
commissione di reati, devono prevedere uno o più canali che consentano ai whistleblowers di presentare segnalazioni di condotte illecite, e che siano fondate su elementi di fatto precisi, e di segnalare violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente.
I canali devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalante.
Vi saranno delle apposite sanzioni per chi viola la tutela dei whistleblower, e sanzioni predisposte per i cattivi segnalatori, in ogni caso nei confronti di che effettua false denunce con dolo o colpa grave.
I licenziamenti ritorsivi o discriminatori del dipendente segnalante sono nulli, sono nulle ulteriori forme di ritorsione come ad esempio il demansionamento. Il datore di lavoro avrà l’onere di provare che il provvedimento adottato non sia dettato da ragioni discriminatorie o ritorsive dovute alla segnalazione.
La legge prevede che siano gli stessi enti di diritto privato a dotarsi di canali idonei alla segnalazione di comportamenti illeciti.
Il panorama italiano è costituito da numerose piccole e medie imprese, dove la maggioranza di queste non va oltre la soglia dei 10 dipendenti, quindi è difficile immaginare che tali strutture dispongano di modelli organizzativi e di gestione da consentire canali di segnalazione degli illeciti che garantiscano la segretezza e che tutelino il segnalante. Risulta comprensibile immaginare come un lavoratore, posto di fronte alla scelta di denunciare e rischiare di subire delle ripercussioni, possa essere combattuto e quindi decida di mantenere lo status quo.
Fonte: Panorama