Il contratto a termine, la cui disciplina ha subito diverse modifiche nel corso degli anni, è utilizzato ancora oggi dalle aziende per sopperire ad esigenze di manodopera per un periodo limitato.
L’attuale disciplina dell’istituto è contenuta nel D.lgs 81/2015: a differenza del passato, ove per l’apposizione del termine al contratto di lavoro erano necessarie la sussistenza di determinate cause, oggi il contratto a termine si può stipulare per lo svolgimento di qualsiasi attività a prescindere quindi dal rispetto di particolari situazioni oggettive, avendo cura però di osservare determinati paletti che in ogni caso la normativa pone, riguardanti soprattutto limiti di durata e limiti di carattere numerico.
Per quanto riguarda il primo aspetto (la durata) la normativa prevede che il contratto a termine abbia una durata massima di 36 mesi. La durata massima dei 36 mesi deve essere rispetta anche nel caso di successione di contratti a termine: nel caso quindi intercorrano più contratti a termine (per lo svolgimento di analoghe mansioni) tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso dipendente, occorre tener presente che la somma dei periodi dei singoli contratti, per rimanere all’interno della disciplina in esame, deve essere pari (al massimo) a 36 mesi. Inoltre, se la durata iniziale del contratto è inferiore ai 36 mesi, la normativa consente, se c’è l’accordo tra le parti, di prorogare il termine del contratto sempre entro il limite dei 36 mesi di durata e per un massimo di 5 volte a prescindere dal numero dei contratti stipulati.
Per quanto riguarda invece il secondo aspetto (limiti numerici) occorre innanzitutto rifarsi a ciò che prevede la contrattazione collettiva: se tale aspetto non è disciplinato dalla stessa, la normativa prevede che si possano assumere lavoratori a termine per un numero pari al 20% dei lavoratori in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Affinché tale disposizione non rechi pregiudizio alle piccole realtà, è prevista, per le aziende occupanti fino a 5 dipendenti, la possibilità di stipulare sempre un contratto di lavoro a tempo determinato.
La normativa altresì prevede esenzioni a limiti numerici di cui sopra in caso di:
- Svolgimento di attività stagionali;
- Stipula del contratto con lavoratori di età superiore ai 50 anni;
- Specifici spettacoli o programmi radiofonici/televisivi;
- Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività;
- Contratti a termine stipulati per sostituire lavoratori assenti.
Mentre la violazione del rispetto dei limiti concernenti la durata complessiva comporta la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, la violazione del rispetto dei limiti numerici comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa di importo variabile a seconda del numero di lavoratori interessati.
Per la stipula del contratto a termine la normativa prevede l’obbligo della forma scritta: per quanto riguarda trattamento normativo, retributivo, e previdenziale il lavoratore a termine beneficia del medesimo trattamento di un pari grado assunto a tempo indeterminato. È previsto altresì un particolare diritto spettante al lavoratore a termine: si prevede infatti che il lavoratore abbia il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle medesime mansioni già svolte durante il contratto a termine. Tale diritto spetta per i lavoratori a termine che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi. È fatto obbligo al datore di lavoro di informare il lavoratore di tale diritto ma spetta al lavoratore l’onere esplicativo della volontà di esercitarlo e di attuarlo quindi in concreto.
La legge infine pone alcuni divieti alla stipula del contratto a termine: non è possibile stipulare contratti a termine per sostituire lavoratori che hanno esercitato il diritto di sciopero, per i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione di rischi e presso le unità produttive nelle quali nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi o presso unità produttive nelle quali siano operanti sospensioni lavorative o riduzioni di orario per cassa integrazione.
